Mensen inzetten en samenwerken
Milan heeft een idee
Veranderen doe je niet alleen. Wie neem je mee in jouw verandering? Hoe krijg je de juiste mensen betrokken? En hoe werk je samen met anderen met mensen binnen en buiten je organisatie.
Anderen in beweging krijgen
Hoe gaan collega’s van alle afdelingen aan de slag met dezelfde ideeën? Hoe zorg je ervoor dat je collega’s ook zonder jou met de gestelde doelen aan de slag gaan? Ga eerst aan de slag met de enthousiastelingen.
Intrinsieke motivatie
Als iemand vanuit zichzelf gemotiveerd is om te veranderen, zorgt dat voor een duurzamere verandering dan wanneer je iemand overhaalt. Intrinsieke motivatie kun je verhogen door rekening te houden met een gevoel van autonomie, competentie en verwantschap. Geef mensen het gevoel dat ze ertoe doen en dat ze het kunnen. Maar vooral: geef collega’s autonomie door hen mee te laten beslissen over hoe de plannen precies worden ingevuld. Zodra iemand het gevoel krijgt dat er iets wordt opgelegd, is de kans op weerstand groter.
Enthousiasme benutten
Om veranderingen door te kunnen voeren in grote organisaties, heb je soms een lange adem nodig. Als iemand enthousiast is om zich in te zetten voor de doelgroep, is het slim om deze persoon mee te nemen in je veranderingsproces. Deze mensen kunnen op een positieve manier de boodschap verspreiden, blijven vaak betrokken en weten ruimte in hun agenda te maken voor dit onderwerp.
De rest volgt
Wanneer er een paar schapen over de dam zijn, is het makkelijker om de rest mee te krijgen. De meeste mensen volgen liever dan dat ze het voortouw nemen. Als je de enthousiastelingen mee hebt, kun je dat gebruiken om anderen ook zover te krijgen. Laat weten dat er al collega’s zijn die meedoen met jouw plannen, zodat de anderen niet achter kunnen blijven.
Enthousiasme complimenteren
Complimenteer de inspanning die iemand levert (ook als het misgaat) als je merkt dat iemand enthousiast is en graag meewerkt. Daarmee beloon je de weg naar een resultaat, wat vaker van pas kan komen en het proces ook leuk maakt. Daarnaast kan complimenteren op resultaat of bekwaamheid ertoe leiden dat de negatieve ervaring bij een tegenslag wordt versterkt. En dat is natuurlijk niet wat je wilt. (Bron)
Veranderkracht
Bij het doorvoeren van veranderingen zijn er een aantal dingen die helpen. Zo is het handig om de juiste mensen met besliskracht erbij te betrekken of besliskracht toe te eigenen. Daarnaast wil je ook de middelen krijgen om te kunnen handelen.
Ambassadeurs op alle lagen
Veranderen doe je niet alleen. Een eerste stap is sneller gezet als anderen ook jouw boodschap verspreiden. Denk goed na over wie je wilt betrekken als ambassadeurs van jouw doel. Iemand op een sleutelpositie in een organisatie, kan zich effectiever inzetten dan iemand met een kleiner netwerk. Bovendien is het handig iemand hogerop in de organisatie mee te krijgen, zodat je ook anderen op dat niveau meekrijgt en er snel beslissingen genomen kunnen worden. Dat werkt in je voordeel bij het verkrijgen van de nodige ruimte voor verandering (zie Randvoorwaarden: tijd en geld).
Plaats een oproep op het intranet voor ambassadeurs.
Organiseer een themabijeenkomst.
De mensen die hierop afkomen hebben al bovengemiddeld veel interesse, dus de themabijeenkomst levert meteen een handige pool op voor ambassadeurs.
Geef de ambassadeurs ook deze titel.
Lees waarom bij Mandaat. Laat het ze benoemen in de handtekening in e-mails, zodat anderen in de organisatie jullie weten te bereiken.
‘’
“Toen ik de titel ambassadeur kreeg voelde ik me vrijer om mijn mening te geven. Ik zag natuurlijk al langer wat er nu niet goed gaat, maar sindsdien kan ik er ook echt wat mee.”
Mandaat
Verandering in gang zetten is makkelijker als je wordt erkend en gemachtigd bent om tijd te stoppen in je doelen. Veel mensen die verandering beginnen, hebben oorspronkelijk een andere functie en takenpakket. Op een gegeven moment is het echter niet meer haalbaar om initiatieven op te zetten naast de reguliere werkzaamheden. Het kan helpen als diegene een toegewijde functietitel (erbij) krijgt. Dat geeft die persoon de erkenning te werken aan het nastreven van het doel. Dit zorgt voor extra motivatie om ermee bezig te blijven. Daarnaast geeft het je het recht om je ergens over uit te spreken.
Mensen duurzaam inzetten
Als iemand de mogelijkheid krijgt om voor langere tijd aan de slag te gaan met plaats maken voor iedereen, is er altijd iemand die anderen aan de verbeteringen kan blijven herinneren. Zorg dat een persoon of team een duurzame positie krijgt om zich met dit thema bezig te houden, zodat je organisatie niet terugvalt in het oude patroon. Zo kunnen mensen met verantwoordelijkheid op de lange termijn blijven leren en ontwikkelen op dit vlak. Dat heeft langere tijd effect dan een eenmalig project van een paar maanden.
Samenwerken
Plannen die beginnen binnen een team, kunnen uiteindelijk nuttig zijn voor de hele afdeling of organisatie. Samenwerking intern is nodig om de verandering verder door te zetten. Maar plannen reiken soms ook tot buiten jullie organisatie.
Vindbaarheid.
Dat is prioriteit. Jouw collega’s moeten weten wie aanspreekpunt is rondom het thema LVB. Deze persoon of dit team coördineert en heeft zicht op alle plannen. Zo is het meteen duidelijk waar iemand heen kan met een idee of een vraag.
Zichtbaarheid.
Collega’s moeten weten dat jullie ermee bezig zijn. Dat is de enige manier waarop ze met vragen en ideeën komen aankloppen. Dus deel jullie acties!
Houd contacten warm.
Zorg dat het balletje blijft rollen door regelmatig contact te hebben met verschillende teams en afdelingen. Blijf peilen wat behoeften zijn en of er obstakels zijn om de gestelde doelen te bereiken.
Breng in kaart wie je nodig hebt.
Grote organisaties bestaan uit een flink aantal teams en afdelingen. In kaart brengen wie handig is om bij jouw plannen te betrekken geeft overzicht. Maak gebruik van het template om interessante mensen in kaart te brengen.
Zijn er organisaties die een deel van jullie dienstverlening uitvoeren?
Ga in gesprek hoe jullie gezamenlijk de door jullie gestelde doelen kunnen bereiken.
Er zijn organisaties die veel afweten van LVB en hoe je je dienstverlening daarop laat aansluiten.
Vind niet het wiel opnieuw uit en ga in gesprek over wat jullie van ze kunnen leren. Kijk hierbij verder dan soortgelijke organisaties. Je kan als gemeente bijvoorbeeld ook leren van een zorginstelling.
Ga in gesprek met de doelgroep en achterhaal met welke instanties zij te maken krijgen.
Zitten er instanties bij waar jullie beter mee kunnen samenwerken? Of iets van kunnen leren?
Neem in de aanbesteding duidelijk op dat samenwerkingspartners worden geacht toegankelijk te zijn, zowel fysiek als sociaal.
Zorg wel voor veilige communicatie. Er is een grote kans dat een organisatie nu nog niet voldoet. Geef aan dat het niet makkelijk is en dat hier samen aan gewerkt kan worden.
Handige links
Zelfs als collega’s zeggen dat ze mee willen werken aan de verandering die jij voor ogen hebt, kan het voor hen moeilijk zijn om dat gedrag ook daadwerkelijk te vertonen. Er zijn boeken geschreven over hoe je anderen een duwtje in de goede richting geeft of gedrag kan beïnvloeden. Dit kan een manier zijn, maar denk hierbij goed na of het je het verantwoord vindt om het gedrag van anderen (vaak) onbewust te beïnvloeden. Wanneer je daarin geïnteresseerd bent kun je eens zoeken naar:
Zelfdeterminatietheorie
Ga naar de website
De Zelf-Determinatie Theorie, van Ryan & Deci, stelt dat mensen – naast hun fysieke behoeften – ook drie essentiële psychologische basisbehoeften hebben: de behoefte aan Autonomie, Betrokkenheid en Competentie (ABC). Wanneer deze behoeften vervuld zijn, zijn medewerkers kwalitatief goed gemotiveerd, voelen ze zich goed in hun vel en presteren ze beter
Het boek Nudge van Richard H. Thaler
Ga naar de website
Hoe kunnen wij de mensen in onze samenleving ertoe brengen om de juiste keuzes te maken, keuzes waardoor ze gezonder en gelukkiger worden en waardoor ze over meer welvaart en vrijheid beschikken? Richard H. Thaler vertelt het.
Het boek Invloed van Robert Cialdini
Ga naar de website
Hij ging daarvoor drie jaar undercover bij autodealers, fondsenwervers, reclamemakers en telemarketeers. Daar ontdekte hij dat het geheim van succesvol overtuigen in zes eenvoudige principes schuilt: wederkerigheid; consistentie; sociaal bewijs; sympathie; autoriteit; schaarste.
Het boek Omringd door idioten van Thomas Erikson
Ga naar de website
Drijft je collega je tot waanzin met zijn overdreven liefde voor details? Botst het gematigde karakter van je geliefde met je eigen enthousiasme? Sommige mensen beweren stellig dat ze alleen maar te maken hebben met idioten. Zij begrijpen hun collega’s of familie niet, hoe erg ze hun best ook doen. Als je echter meer inzicht hebt in iemands gedragsstijl én in die van jezelf kun je je manier van communiceren beter op de ander afstemmen.